El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León vuelve a dar la razón a Negotia, en sentencia de 19 de julio de 2018, ratificando la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid de 3 de abril de 2018, y resaltando que “de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el cambio de centro de trabajo sin alteración de domicilio y respetando la categoría y funciones, queda dentro de la potestad organizativa del empresario”.
El TSJ respalda los argumentos de Negotia, cuando nos comenta que todos los trabajadores deben de tener un concreto centro donde realizar su trabajo, y el adjudicárselo en un contrato, sin más, no significa que se petrifique o perpetúe su contenido indefinidamente o lo desvincule de lo dispuesto en el convenio colectivo.
Es cierto que la autonomía entre las partes puede dar lugar a acuerdos que contrasten con lo determinado en el convenio colectivo, pero no hay que perder de vista, como nos dice la sentencia del TSJ, mencionando la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que “el ordenamiento jurídico español atribuye a la norma estatal y a la negociación colectiva la función de fijar las condiciones generales de trabajo y la eficacia vinculante del convenio colectivo, que consagra el artículo 37.1 de la Constitución Española, produce el efecto de que lo pactado colectivamente se impone a los contratos individuales sin que, a través de éstos, se pueda modificar lo establecido con carácter general en el convenio, pero esto no significa que la autonomía colectiva se sobreponga siempre sobre la individual vaciándola de contenido, puesto que la libertad de contratación se puede ejercer para acomodar las condiciones generales a los supuestos concretos de organización del sistema productivo, siempre que no se menoscaben los mínimos establecidos en convenio y que la adaptación se justifique en necesidades que sean razonables y no arbitrarias ni discriminatorias”
Así, la manifestación del centro de trabajo recogida en el contrato y la subrogación, no se configura como derecho adquirido o condición más beneficiosa respecto a lo previsto en el convenio colectivo y nada indica su incorporación al nexo contractual con tal naturaleza y con los efectos de inalterabilidad pretendidos por el recurrente, al no constar una voluntad empresarial en tal sentido.
Recordando lo que nos decía la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1, la asignación de un centro de trabajo, no constituye una condición más beneficiosa para el trabajador, si no se recoge expresamente en su contrato: “Aunque es cierto que el actor desde el 1/11/1998 viene prestando servicios en el centro de trabajo de la Agencia de Desarrollo Económico de Valladolid, no significa que se trate de un derecho de carácter indefinido de prestar sus servicios en exclusividad en ese centro de trabajo”.
“En consecuencia, la empresa puede distribuir a sus trabajadores entre los diversos lugares de trabajo que estén en la misma localidad, así como en las macroconcentraciones urbanas o industriales, atendiendo a las facultades de organización de la empresa y de manera racional y adecuada a los fines productivos.”
Por lo que, no todo cambio es una modificación sustancial, que deba ser objeto de rechazo, concluyendo que: “En definitiva, el que al actor se la haya asignado otro centro de trabajo algún día al mes entra dentro del poder de organización de la empresa avalado por el Convenio Colectivo y por el Acuerdo suscrito con los representantes de los trabajadores. Dicha decisión empresarial no supone una modificación contractual de sus condiciones de trabajo ni conlleva ningún tipo de onerosidad en la prestación de servicios.”
Y es que nos alegramos de que el TSJ haya respaldado la tesis de Negotia, ya que consideramos que la empresa, cuyos intereses defendemos, está haciendo las cosas bien, dentro de su poder de dirección.
Así, recordemos que el poder de dirección que se otorga al empleador comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar las condiciones de trabajo), reconocidos al empleador como necesarios para conducir la empresa. El empleador es, pues, quien dirige la actividad personal del trabajador, quien dicta las normas, órdenes e instrucciones sobre el servicio prestado, que el trabajador tiene la obligación de ejecutar con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos y bajo la dirección del empleador o de su representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.
(@TSJCyL)
Isabel Palomino
Socia-Abogada de Negotia
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